PENILAIAN PRESTASI KERJA

 

A.    Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.

Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.

B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

1.      Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

2.    Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

1)      Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

2)    Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

3)      Memotivasi pekerja

4)      Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

5)      Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :

1.      Peningkatan imbalan (dengan system merit),

2.      Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,

3.      Promosi,

4.      PHK atau pemberhentian sementara,

5.      Melihat potensi kinerja pegawai,

6.      Rencana suksesi,

7.      Transfer/pemindahan pegawai

8.      Perencanaan pengadaan tenaga kerja

9.      Pemberian bonus

10.  Perencanaan karier

11.  Evaluasi dan pengembangan Diklat

12.  Komunikasi intenal

13.  Kriteria untuk validasi prosedur suksesi

14.  Kontrol pengeluaran.

C. Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

       ·         Lama siklus dan tanggal penilaian

       ·         Tujuan penilaian :

·         Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja

·         Promosi : beberapa periode penilaian

·         Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.

D. Tanggung Jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

·        Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

·       Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

·       Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

·       Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

·       Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

E. Objek dan Macam-macam Metode Penelitian

Obyek penilaian prestasi kerja :

1.      Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

2.      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

 

Metode Penilaian Prestasi Kerja

a)     Rating Scales (Skala Rating)

Dalam metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan. 

b)     Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.

c)      Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

d)     Work Standards (standar kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

e)     Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

f)      Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.

g)     Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.

h)     Behaviorally Anchored Scales

Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i)      Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

 

F. Daftar Penilaian Pekerjaan

Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja :

·         Kuantitas dan kualitas kerja

·         Kerja sama

·         Kepribadian

·         Kepandaian yang beraneka ragam

·         Kepemimpinan

·         Keselamatan

·         Pengetahuan pekerjaan

·         Kehadiran

·         Kesetiaan

·         Ketangguhan

·         Inisiatif

·         Sikap

 

G. Unsur-Unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1.   Prestasi. 

2.  Kedisiplinan. 

4.   Bekerja sama.

5. Kecakapan. 

6. Tanggung jawab. 

 

H. Masalah dalam Penelitian

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.     Kurangnya objektivitas

Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.

2.     Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.     Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.     Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.     Bias perilaku terbaru

Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.     Bias pribadi (stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

 

I. Tip-Tip dalam Melaksanaan Penilaian Prestasi

1.      System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

 

Sumber :

• https://bpkad.banjarkab.go.id/index.php/2017/11/06/penilaian-prestasi-kerja/#:~:text=Penilaian%20prestasi%20kerja%20karyawan%20adalah,membuat%20rencana%20untuk%20membangun%20kariernya.
• https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/
• http://westalqornicenter.blogspot.co.id/2014/11/penilaian-kinerja.htmlhttps://
• id.scribd.com/doc/296775867/Makalah-Penilaian-Prestasi-Kerjahttp://
• becksunited.blogspot.co.id/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
• https://www.coursehero.com/file/p27rrsp/Unsur-unsur-yang-digunakan-dalam-penilaian-kinerja-karyawan-1-Menurut-Hasibun/
• http://qiqirizky.blogspot.com/2011/11/materi-penilaian-prestasi-kerja.html

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Promosi menurut Alek Nitisemito adalah proses pemindahan kegiatan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.

Pemindahan adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan.

Jalur Promosi

Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :

1.        Menuju jabatan apa jabatan ini

2.        Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

   Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1.         Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.

2. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

3.  Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Berbagai Dasar Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu kecakapan kerja dan senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (”merif”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. 

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar inipun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunkan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

Penurunan (Demotion)

Masalah ”demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah serta gaji/upah lebih rendah pula. Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya. Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.  

Pemindahan

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi merugikan perusahaan. 

Rencana Promosi dan Pemindahan

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

• Hubungan Horizontal dan Vertikal dari Masing-Masing Jabatan
  
  Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. 
• Penulisan Kecakapan Pegawai
  Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantos dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.
• Ramalan Lowongan dan Data Pegawai
  Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turnover pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. 

Sumber :

• http://destyaaramadhani.blogspot.com/2019/11/promosi-dan-pemindahan.html
• http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html#:~:text=Menurut%20Alek%20Nitisemito%2C%20promosi%20adalah,jabatan%20lain%20yang%20lebih%20tinggi.&text=Dalam%20pengertian%20yang%20sempit%2C%20mutasi,ke%20jabatan%20lain%20yang%20sederajat.
• Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : ZIFATAMA PUBLISHER.
• https://fegyanacitra.wordpress.com/2019/01/04/promosi-dan-pemindahan-karyawan/#:~:text=Dari%20definisi%2Ddefinisi%20tersebut%20di,dari%20jabatan%20yang%20diduduki%20sebelumnya

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

 

Pengertian Karir, Perencanaan Karir dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir adalah kegiatan yang membuat seseorang individu untuk bertanggung jawab dan mengembangkan karirnya perencanaan karir merupakan proses yang harus dilewati oleh setiap individu sebelum mereka melakukan pengambilan keputusan karir.

Pengembangan karir merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Menurut Gutteridge, Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

• Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

• Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

Langkah-langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

• Menilai Diri Sendiri : Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

• Menetapkan Tujuan Karir : Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

• Menyiapkan Rencana-Rencana : Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

• Melaksanakan Rencana- Rencana : Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138) bahwa dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. 

Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut. 

a. Masa Jabatan yang Singkat 

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini. 

• Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

• Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas. 

• Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru. 

• Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang terlalu singkat ini patut dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab dapat berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru. 

b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama 

Masa Jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut. 

• Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga kurang bervariasi. 
• Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja. 
• Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti. 
• Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya. 

c. Keinginan Pindah Jabatan 

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut.

• Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri. 

• Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan. 

• Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut. Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

Handoko (2000:129-130) menjelaskan bahwa bagian personalia seharusnya memberikan berbagai informasi kepada karyawan yang buthkan untuk merencanakan karier. Selanjutnya untuk membantu para karyawan/staf menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan konseling/bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan/staf dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan. 

Informasi tentang perencanaan karier pada dasarnya merupakan bagian dari sistem informasi sumber daya manusia. Berbagai cara dapat dilakukan untuk pemberian informasi, antara lain melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. 

b. Konseling Karier 

Setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjutnya adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran kariernya sesuai minat, bakat, dan kemampuannya.

Menurut Handoko (2000:131), pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Dengan demikian bimbingan karier untuk penilaian pribadi sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, keterampilan, dan moral seseorang. Ketika memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut memberikan gambaran tentanng situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.

Pengembangan Karier

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

• Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
• Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
• Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
• Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.  
  

Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perencanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu: 

• Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi. 
• Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi. 
• Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik. 
• Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut. 
• Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

Secara umum, pengembangan karir dimaksudkan untuk mengembangkan dan mendidik seluruh pegawai dalam rangka memenuhi kualifikasi jabatan yang akan dipegang dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan pegawai yang cakap, mampu mudah beradaptasi, sehingga potensi pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 

Sumber :

• http://eprints.uny.ac.id/65531/3/BAB%20II.pdf
• http://kristiantoadityo.blogspot.com/2017/01/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html
• http://rahmadan99.blogspot.com/2019/11/perencanaan-dan-pengembangan-karier.html
• https://media.neliti.com/media/publications/225507-mengelola-perencanaan-karier-staf-dalam-5b9fad67.pdf
• https://text-id.123dok.com/document/wq2o6rrz1-manfaat-pengembangan-karir-ruang-lingkup-pengembangan-karir.html