A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.
B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
a) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).
2. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
3) Memotivasi pekerja
4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan imbalan (dengan system merit),
2. Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3. Promosi,
4. PHK atau pemberhentian sementara,
5. Melihat potensi kinerja pegawai,
6. Rencana suksesi,
7. Transfer/pemindahan pegawai
8. Perencanaan pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian bonus
10. Perencanaan karier
11. Evaluasi dan pengembangan Diklat
12. Komunikasi intenal
13. Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol pengeluaran.
C. Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah : · Lama siklus dan tanggal penilaian
· Tujuan penilaian :
· Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja
· Promosi : beberapa periode penilaian
· Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.
D. Tanggung Jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
· Atasan langsung.
Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.
· Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
· Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
· Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
· Pelanggan
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
E. Objek dan Macam-macam Metode Penelitian
Obyek penilaian prestasi kerja :
1. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
2. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3. Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
a) Rating Scales (Skala Rating)
Dalam metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
b) Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.
c) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.
d) Work Standards (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e) Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f) Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g) Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.
h) Behaviorally Anchored Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i) Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
F. Daftar Penilaian Pekerjaan
Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja :
· Kuantitas dan kualitas kerja
· Kerja sama
· Kepribadian
· Kepandaian yang beraneka ragam
· Kepemimpinan
· Keselamatan
· Pengetahuan pekerjaan
· Kehadiran
· Kesetiaan
· Ketangguhan
· Inisiatif
· Sikap
G. Unsur-Unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Prestasi.
2. Kedisiplinan.
4. Bekerja sama.
5. Kecakapan.
6. Tanggung jawab.
H. Masalah dalam Penelitian
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.
I. Tip-Tip dalam Melaksanaan Penilaian Prestasi
1. System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
Sumber :
- https://bpkad.banjarkab.go.id/index.php/2017/11/06/penilaian-prestasi-kerja/#:~:text=Penilaian%20prestasi%20kerja%20karyawan%20adalah,membuat%20rencana%20untuk%20membangun%20kariernya.
- https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/
- http://westalqornicenter.blogspot.co.id/2014/11/penilaian-kinerja.htmlhttps://
- id.scribd.com/doc/296775867/Makalah-Penilaian-Prestasi-Kerjahttp://
- becksunited.blogspot.co.id/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
- https://www.coursehero.com/file/p27rrsp/Unsur-unsur-yang-digunakan-dalam-penilaian-kinerja-karyawan-1-Menurut-Hasibun/
- http://qiqirizky.blogspot.com/2011/11/materi-penilaian-prestasi-kerja.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar