Elemen-elemen dasar disain pekerjaan
Dalam menjalankan organisasi, disain pekerjaan dibutuhkan untuk mangatur dan menentukan tugas dan kepentingan dalam perusahaan. Didalam perusahaan disain pekerjaan juga mengatur pengaruh dan hubungan antar pekerjaan dan tugas. Dalam menyusun disain pekerjaan perlu diperhatikan elemen- elemen dasar yang sangat mempengaruhinya, elemen dasar tersebut ada tiga yaitu:
-Elemen Organisasional
Elemen ini menyangkut masalah efisiensi yang artinya setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. Desain pekerjaan harus bisa memanfaatkan sumber daya dan waktu dalam melakukan pekerjaan.
Pemborosan sumber daya dan waktu akan membuat hasil kerja menjadi kurang baik. Sebab itu desain pekerjaan harus dibuat agar penggunaan sumber daya dan waktu menjadi lebih efisien untuk menghindari pemborosan.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam elemen organisasional ini. Pertama adalah pendekatan mekanistik, yaitu suatu cara kerja atau mekanisme kerja organisasi untuk mencapai tujuan,kedua adalah masalah aliran kerja, yaitu masalah urutan pekerjaan dalam organisasi dan ketiga adalah praktek kerja, yaitu tentang bagaimana pelaksanaan pekerjaan.
-Elemen Lingkungan
Desain pekerjaan harus memperhatikan elemen lingkungan sebab dari lingkungan inilah sebuah organisasi bisa mendapatkan sumber dayanya. Termasuk didalamnya sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi.
Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman. Elemen lingkungan juga harus memperhatikan pengaruh masyarakat sekitar yang mungkin bisa memberikan pengaruh yang baik bagi organisasi.
-Elemen Keperilakuan
Untuk merancang desain pekerjaan juga harus mempertimbangkan elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber daya manusia. Ada tiga hal yang harus diperhatikan organisasi dari elemen ini untuk menyusun desain pekerjaan:
Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi.
Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan tidak bosan.
Bagaimana membuat sebuah pekerjaan itu menjadi kebanggaan bagi pekerja sehingga mereka bisa merasa lebih baik dan itu berdampak bagi hasil pekerjaannya.
Bagaimana cara organisasi memberikan motivasi bagi pekerja.
Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan
· Produktivitas versus spesialisasi:
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.
· Kepuasan kerja versus spesialisasi:
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
· Proses belajar versus spesialisasi:
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.
· Perputaran karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
Pengertian analisis pekerjaan
Menurut Bedjo Siswanto (2003:37) Analisis pekerjaan adalah “Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”.
Menurut Rivai (2009:367), ada beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan, yaitu :
Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menetukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses dalam menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas- tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis suatu perusahaan.
Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.
Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.
Arti pentingnya Analisis Jabatan
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
1. Mengumpulkan informasi
2. Menganalisis dan mengelola informasi jabatan
3. Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.
Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
· What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
· How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
· Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
· Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi :
1. Organisasi baru dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya.
2. Pembentukan suatu pekerjaan baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru, maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan.
3. Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan.
4. Tumpang tindih dan konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan.
5. Arus kerja tidak lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain.
6. Sistem penggajian tidak konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.
Tujuan analisis jabatan
Tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas dalam menghadapi perkembangan ekonomi, untuk menciptakan kenyamanan saat bekerja dan supaya terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi, yang didalamnya termasuk untuk menentukan:
1.Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan yang di dudukinya.
2.Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang di dudukinya.
3.Mengapa pekerjaan tersebut perlu dilakukan dan bagaimana cara melakukan pekerjaan tersebut.
4.Peralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.Berapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.
5.Pendidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.Dan kemampuan, sikap apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.
Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan
Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut;
Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat. Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.
Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.
Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.
Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut
Jenis Analisis Pekerjaan
1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
Sifat dari Analisis Jabatan
o Definisinya: Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
o Melalui analisis jabatan diperoleh informasi: aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi.
o Kegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas.
o Langkah-2 dlm analisis jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn pemegang jabatan, dikembangkan.
METODE ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informsi jabatan menurutMoekijat (2010:19) yaitu melalui :
1.Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionnaires) yang diberikan kepada pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka.
2.Wawancara (interview)Wawancara ini dapat dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana ataudengan kepala mereka atau dengan kedua-duanya.
3.Buku catatan harian (logs)
Untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh darimetode lainnya.Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, beberapa waktu yangdipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.
4.Pengamatan (observasi)
Mengadakan observasi atau pemeriksaan (auditing) tiap jabatan danmengadakan pembicaraan dengan pegawai- pegawai pelaksana dankepala mereka. Metode ini dilakukan oleh analisis jabatan (job analysts)yang telah memperoleh pelatihan secara khusus.
Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:
1.Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
2.Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
3.Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4.Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?
5.Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
7. Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?
Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)
Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu:
a. reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji
b. reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
Referensi
http://laodesamsir.blogspot.com/2014/09/desain-dan-analisis-pekerjaan.html
http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/desain-pekerjaan-dan-informasi-anaisis.html
http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/langkah-langkah-dalam-analisis.html
https://www.scribd.com/doc/222712300/analisis-jabatan
https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/16/klasifikasi-pekerjaan-job-classification/
http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html
http://seputarpengertian.blogspot.com/2019/02/pengertian-analisis-pekerjaan.html
https://www.studimanajemen.com/2019/03/elemen-dasar-desain-pekerjaan.html
https://brainly.co.id/tugas/9590761
Tidak ada komentar:
Posting Komentar