PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Promosi menurut Alek Nitisemito adalah proses pemindahan kegiatan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.

Pemindahan adalah perubahan jabatan dalam arti umum. Dengan demikian baik promosi maupun demosi (lawan dari promosi) termasuk ke dalam istilah pemindahan.

Jalur Promosi

Analisa jabatan memberikan informasi dasar yang diperlukan utk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :

1.        Menuju jabatan apa jabatan ini

2.        Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

   Dasar Promosi

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1.         Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.

2. Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

3.  Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Berbagai Dasar Promosi

Ada dua dasar yang dapat dipakai untuk menentukan promosi, yaitu kecakapan kerja dan senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kecakapan kerja (”merif”) untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. 

Kecakapan Kerja Versus Senioritas

penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa hanya mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Penggunaan dasar ini sebagai penghargaan organisasi kepada karyawan yang berprestasi. Penggunaan dasar inipun sering menghadapi kendala karena kadangkala yang bersangkutan sudah mencapai puncak kompetensinya sehingga tidak lagi mampu berprestasi bila menduduki jabatan yang lebih tinggi. Karena itu dalam penentuan promosi sering digunkan suatu kompromi antara dasar kecakapan kerja dan senioritas.

Penurunan (Demotion)

Masalah ”demotion”, merupakan pemindahan seorang karyawan ke jabatan lain yang lebih rendah, dengan wewenang lebih rendah serta gaji/upah lebih rendah pula. Demosi merupakan salah satu bentuk pendisiplinan yang masih dipertanyakan unsur pendidikannya. Dengan kata lain demosi sebenarnya merupakan bentuk hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugasnya. Demosi dapat terjadi karena alasan-alasan di luar kendali para karyawan. Perubahan organisasional utama seperti reorganisasi, merger perusahaan, atau penurunan bisnis dapat berakibat pada perampingan dalam pekerjaan yang pada gilirannya memaksa karyawan untuk menerima posisi yang lebih rendah.  

Pemindahan

Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian, mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi merugikan perusahaan. 

Rencana Promosi dan Pemindahan

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

• Hubungan Horizontal dan Vertikal dari Masing-Masing Jabatan
  
  Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. 
• Penulisan Kecakapan Pegawai
  Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantos dipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.
• Ramalan Lowongan dan Data Pegawai
  Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turnover pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. 

Sumber :

• http://destyaaramadhani.blogspot.com/2019/11/promosi-dan-pemindahan.html
• http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html#:~:text=Menurut%20Alek%20Nitisemito%2C%20promosi%20adalah,jabatan%20lain%20yang%20lebih%20tinggi.&text=Dalam%20pengertian%20yang%20sempit%2C%20mutasi,ke%20jabatan%20lain%20yang%20sederajat.
• Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : ZIFATAMA PUBLISHER.
• https://fegyanacitra.wordpress.com/2019/01/04/promosi-dan-pemindahan-karyawan/#:~:text=Dari%20definisi%2Ddefinisi%20tersebut%20di,dari%20jabatan%20yang%20diduduki%20sebelumnya

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

 

Pengertian Karir, Perencanaan Karir dan Pengembangan Karir

Perencanaan karir adalah kegiatan yang membuat seseorang individu untuk bertanggung jawab dan mengembangkan karirnya perencanaan karir merupakan proses yang harus dilewati oleh setiap individu sebelum mereka melakukan pengambilan keputusan karir.

Pengembangan karir merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Menurut Gutteridge, Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan.

Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

• Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

• Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

Langkah-langkah Perencanaan Karier

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

• Menilai Diri Sendiri : Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karir.

• Menetapkan Tujuan Karir : Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

• Menyiapkan Rencana-Rencana : Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karir.

• Melaksanakan Rencana- Rencana : Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karir mereka.

Berbagai Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Menurut Sofyandi (2008:134-135) dan Samsudin (2010:137-138) bahwa dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. 

Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tersebut. 

a. Masa Jabatan yang Singkat 

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut ini. 

• Mereka pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

• Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas. 

• Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyiapkan diri untuk memenuhi tugas baru. 

• Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya. Pertimbangan masa jabatan yang terlalu singkat ini patut dicerna secara matang oleh pihak pimpinan, sebab dapat berefek kepada kinerja karyawan/staf pada posisinya yang baru. 

b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama 

Masa Jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut. 

• Adanya rasa bosan karena pekerjaan yang sama dan rutinitas sehingga kurang bervariasi. 
• Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja. 
• Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti. 
• Menimbulkan iklim kerja yanng statis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya. 

c. Keinginan Pindah Jabatan 

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut.

• Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan di daerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri. 

• Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekarang diemban karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan. 

• Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut. Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuantujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Informasi dan Konseling pada Perencanaan Karier

Handoko (2000:129-130) menjelaskan bahwa bagian personalia seharusnya memberikan berbagai informasi kepada karyawan yang buthkan untuk merencanakan karier. Selanjutnya untuk membantu para karyawan/staf menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan konseling/bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan/staf dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan. 

Informasi tentang perencanaan karier pada dasarnya merupakan bagian dari sistem informasi sumber daya manusia. Berbagai cara dapat dilakukan untuk pemberian informasi, antara lain melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. 

b. Konseling Karier 

Setelah informasi perencanaan karier diberikan maka tindak lanjutnya adalah memberikan bantuan bimbingan atau konseling kepada para anggota agar tepat dalam menetapkan sasaran-sasaran kariernya sesuai minat, bakat, dan kemampuannya.

Menurut Handoko (2000:131), pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier hanya merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Dengan demikian bimbingan karier untuk penilaian pribadi sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, keterampilan, dan moral seseorang. Ketika memberikan informasi karier, sangat penting jika para konselor tersebut memberikan gambaran tentanng situasi lingkungan kerja dan kemungkinan perubahan yang dapat terjadi, yang mungkin berpengaruh terhadap karier mereka selanjutnya.

Pengembangan Karier

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

• Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
• Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
• Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
• Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.  
  

Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

Menurut Sinambela (2016:264- 265) bahwa terdapat lima manfaat atau keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya perencanaan karier yang ditetapkan organisasi, yaitu: 

• Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagai informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi. 
• Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari organisasi. 
• Pegawai mengoptomalisasikan kemampuannya karena yakin bahwa kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik. 
• Pegawai akan yakin dapat bertumbuh dan berkembang dalam organisasi tersebut. 
• Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja akan termotivasi dalam bekerja.

Secara umum, pengembangan karir dimaksudkan untuk mengembangkan dan mendidik seluruh pegawai dalam rangka memenuhi kualifikasi jabatan yang akan dipegang dan memenuhi kebutuhan perusahaan akan pegawai yang cakap, mampu mudah beradaptasi, sehingga potensi pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 

Sumber :

• http://eprints.uny.ac.id/65531/3/BAB%20II.pdf
• http://kristiantoadityo.blogspot.com/2017/01/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html
• http://rahmadan99.blogspot.com/2019/11/perencanaan-dan-pengembangan-karier.html
• https://media.neliti.com/media/publications/225507-mengelola-perencanaan-karier-staf-dalam-5b9fad67.pdf
• https://text-id.123dok.com/document/wq2o6rrz1-manfaat-pengembangan-karir-ruang-lingkup-pengembangan-karir.html

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir, sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu (Hasibuan 2008:69) 

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. 
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
• Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Kapan Pelatihan Diperlukan ?

• Saat Penerimaan Karyawan Baru : Hal ini diperlukan agar calon karyawan mendapatkan gambaran profil perusahaan secara keseluruhan baik visi, misi, kultur dan prinsip serta peraturan perusahaan. Ini akan dijelaskan sebelum pemberian materi. calon karyawan dapat dinilai oleh perusahaan lebih cocok di tempatkan di bidang apa saat sudah bekerja nanti serta juga membantu perusahaan menilai bagaimana kecocokan dan ketahanan calon karyawan saat diberi tekanan dan maupun beradaptasi dengan kultur perusahaan.
• Saat Membutuhkan Regenerasi Karyawan : Regenerasi Karyawan dalam artian penyaringan sekaligus mengupgrade karyawan yang telah bekerja di perusahaan agar dapat dipromosikan ke tahap eksekutif perusahaan. Tujuan Manajemen Training untuk karyawan adalah agar menguji sekaligus membantu mereka untuk belajar hal-hal lain selain bidang pekerjaannya agar menggali potensi dari karyawan tersebut. Melalui manajemen training ini akan dihasilkan bibit-bibit unggul yang siap untuk ditempatkan pada bidang-bidang krusial dan professional.
• Saat Penerapan Sistem Baru Perusahaan : Apabila ada penerapan sistem baru misalnya perubahan sistem dari manual ke komputerisasi. Hal ini tentu harus diajarkan terlebih dahulu ke level manajer agar nantinya dapat diturunkan ke level di bawahnya. Sistem sangat mempengaruhi keseluruhan perusahaan sehingga wajib dilakukan manajemen training untuk mempelajari sistem komputerisasi yang baru.
• Penerapan Kebijakan Baru : Kebijakan-kebijakan perusahaan tidak hanya dirancang dan diputuskan oleh satu orang namun oleh pihak manajemen. Kebijakan seperti peraturan perusahaan, visi dan misi yang baru tentu dapat merubah secara umum kinerja dari karyawan tentunya harus ada pelatihan yang dilakukan agar nantinya kebijakan dapat dijalankan dengan lancar.

Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan 

• Skill Training : Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
• Retraining : Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. 
• Cross Functional Training : Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. 
• Team Training : Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 
• Language Training : Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.
• Technology Training : Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
• Creativity Training : Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi - informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan. Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi. Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefit karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama orientasi. Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan adalah proses peningkatan skill atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan baru maupun karyawan lama untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan karyawan berbanding lurus dengan strategi perusahaan, dimana pelatihan diberikan sesuai kompetensi karyawan dalam menjalankan strategi perusahaan.

Pelatihan dan Tahap-Tahapnya

Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :

• Orientation (Orientasi) : Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.
  
  
  Isi daripada orientasi antara lain :
  - Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan
  - Pekerjaan dan hal-hal rutin
  - Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya
  - Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan misi perusahaan
  - Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN PARTNER)
  - Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan
  - Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan
  - Pengenalan fasilitas perusahaan
  
  
  
  
• Training Process (Proses Pelatihan) : Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.
  
  Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :
  - Menganalisis kebutuhan : identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
  - Merancang Instruksi pelatihan : Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian
  - Validasi : Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out)
  - Implementasikan program Training : Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.
  - Evaluasi : Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal
  
  Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.
  
  
  
• On the Job Training (OJT) : OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.
  
  
  Langkah-langkah dalan OJT :
  - Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.
  - Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
  - Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan :
    a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
    b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
    c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa
    d. Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.
  - Follow up
    a. Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
    b. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
    c. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.
    d. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
   e. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

Pelatihan Formal dan Non-Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu:

• Organization Development : para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

  
  

  Ciri-ciri organization development:

  - change oriented

  - action orinted

  - aimed at employees

  
  
• Sensitivity Training : hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.

Pengembangan SDM melalui Diklat

Organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai. Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM. Dibanyak organisasi pegawai antusias ketika ditawarkan untuk mengikuti Diklat, karena pegawai  merasa yakin ketika mereka mengikuti Diklat mereka akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil pegawai akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.

Pengembangan Melalui Penugasan

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

• Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
• Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

• Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.

Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

• Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

• Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.

• Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

• Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

• Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

• Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

• Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

• Permintaan sendiri : Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

• Alih tugas produktif (ATP) : Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

Pengembangan Melalui GKM

GKM adalah sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan menggunakan perangkat kendali mutu.

Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :

• Produk, biaya, waktu dan penyediaan.
• Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.
• Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya.

Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan:

• masalah yang mereka alami sendiri secara nyata
• masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangnya

 Sasaran GKM

• Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis
• Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya
• Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis
• Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja 

Tujuan Umum GKM

• Meningkatkan keterlibatan karyawan anggota pada persoalan-persoalan pekerjaan dan upaya pemecahannya.
• Menggalang kerjasama kelompok (teamwork) yang lebih efektif.
• Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
• Meningkatkan pengembangan pribadi dan kepemimpinan.
• Menanamkan kesadaran tentang pencegahan masalah

Pengembangan Melalui Waskat

Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.

Sumber :

• https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-sdm
• http://repository.radenintan.ac.id/2393/14/BAB_II.pdf
• https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-bagi-perusahaan/
• https://glcworld.co.id/waktu-tepat-menerapkan-manajemen-training/
• https://www.gadjian.com/blog/2017/10/24/pentingnya-proses-orientasi-bagi-karyawan-baru-pelatihan-karyawan-baru-on-the-job-training/#:~:text=Orientasi%20karyawan%20adalah%20proses%20menyediakan,engagement%20karyawan%20baru%20pada%20perusahaan.
• https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-training-pelatihan-tahap-pelatihan/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-formal-dan-non-formal-tugas.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-supervisor-tugas-sdm.html
• http://asnunmanajemenblog.blogspot.com/2019/01/makalah-pentingnya-pengembangan-sdm.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-sumber-daya-manusia.html
• https://andrianmbahcoc.wordpress.com/2016/03/25/latihan-dan-pengembangan-sdm/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-melalui-gkm-tugas-sdm.html

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Sejarah Lahirnya

MSDM Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit. Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara.

2.       Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM).

 MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy),dalam pengertiannya sebagai kebijakan, MSDM dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuannya.

3.       Fungsi-fungsi MSDM

 Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM, yaitu: 

-Perencanaan untuk kebutuhan SDM

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan

- Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

-penilaian kinerja

-Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

-Pencapaian efektifitas hubungan kerja

4.      Tujuan MSDM

Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi: 

-Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal

- Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya; 

-Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;

- Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;  -Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya; 

-Menyediakan media komunikasi antara pekerja dana manajemen organisasi;

- Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:  -Memperbaiki tingkat produktifitas,

-Memperbaiki kualitas kehidupan kerja, 

-Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

 

5.       Kebijakan dan Kegiatan MSDM Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu: 

-Employee Influence,

-Human resource flow, 

-Rewards systems,

-Work systems.

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli ahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu: 

-Selection

-Appraisal 

-Rewards

-Development