LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir, sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu (Hasibuan 2008:69) 

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. 
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
• Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Kapan Pelatihan Diperlukan ?

• Saat Penerimaan Karyawan Baru : Hal ini diperlukan agar calon karyawan mendapatkan gambaran profil perusahaan secara keseluruhan baik visi, misi, kultur dan prinsip serta peraturan perusahaan. Ini akan dijelaskan sebelum pemberian materi. calon karyawan dapat dinilai oleh perusahaan lebih cocok di tempatkan di bidang apa saat sudah bekerja nanti serta juga membantu perusahaan menilai bagaimana kecocokan dan ketahanan calon karyawan saat diberi tekanan dan maupun beradaptasi dengan kultur perusahaan.
• Saat Membutuhkan Regenerasi Karyawan : Regenerasi Karyawan dalam artian penyaringan sekaligus mengupgrade karyawan yang telah bekerja di perusahaan agar dapat dipromosikan ke tahap eksekutif perusahaan. Tujuan Manajemen Training untuk karyawan adalah agar menguji sekaligus membantu mereka untuk belajar hal-hal lain selain bidang pekerjaannya agar menggali potensi dari karyawan tersebut. Melalui manajemen training ini akan dihasilkan bibit-bibit unggul yang siap untuk ditempatkan pada bidang-bidang krusial dan professional.
• Saat Penerapan Sistem Baru Perusahaan : Apabila ada penerapan sistem baru misalnya perubahan sistem dari manual ke komputerisasi. Hal ini tentu harus diajarkan terlebih dahulu ke level manajer agar nantinya dapat diturunkan ke level di bawahnya. Sistem sangat mempengaruhi keseluruhan perusahaan sehingga wajib dilakukan manajemen training untuk mempelajari sistem komputerisasi yang baru.
• Penerapan Kebijakan Baru : Kebijakan-kebijakan perusahaan tidak hanya dirancang dan diputuskan oleh satu orang namun oleh pihak manajemen. Kebijakan seperti peraturan perusahaan, visi dan misi yang baru tentu dapat merubah secara umum kinerja dari karyawan tentunya harus ada pelatihan yang dilakukan agar nantinya kebijakan dapat dijalankan dengan lancar.

Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan 

• Skill Training : Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
• Retraining : Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. 
• Cross Functional Training : Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. 
• Team Training : Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 
• Language Training : Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.
• Technology Training : Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
• Creativity Training : Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi - informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan. Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi. Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefit karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama orientasi. Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan adalah proses peningkatan skill atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan baru maupun karyawan lama untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan karyawan berbanding lurus dengan strategi perusahaan, dimana pelatihan diberikan sesuai kompetensi karyawan dalam menjalankan strategi perusahaan.

Pelatihan dan Tahap-Tahapnya

Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :

• Orientation (Orientasi) : Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.
  
  
  Isi daripada orientasi antara lain :
  - Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan
  - Pekerjaan dan hal-hal rutin
  - Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya
  - Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan misi perusahaan
  - Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN PARTNER)
  - Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan
  - Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan
  - Pengenalan fasilitas perusahaan
  
  
  
  
• Training Process (Proses Pelatihan) : Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.
  
  Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :
  - Menganalisis kebutuhan : identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
  - Merancang Instruksi pelatihan : Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian
  - Validasi : Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out)
  - Implementasikan program Training : Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.
  - Evaluasi : Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal
  
  Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.
  
  
  
• On the Job Training (OJT) : OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.
  
  
  Langkah-langkah dalan OJT :
  - Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.
  - Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
  - Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan :
    a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
    b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
    c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa
    d. Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.
  - Follow up
    a. Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
    b. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
    c. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.
    d. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
   e. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

Pelatihan Formal dan Non-Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu:

• Organization Development : para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

  
  

  Ciri-ciri organization development:

  - change oriented

  - action orinted

  - aimed at employees

  
  
• Sensitivity Training : hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.

Pengembangan SDM melalui Diklat

Organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai. Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM. Dibanyak organisasi pegawai antusias ketika ditawarkan untuk mengikuti Diklat, karena pegawai  merasa yakin ketika mereka mengikuti Diklat mereka akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil pegawai akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.

Pengembangan Melalui Penugasan

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

• Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
• Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

• Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.

Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

• Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

• Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.

• Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

• Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

• Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

• Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

• Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

• Permintaan sendiri : Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

• Alih tugas produktif (ATP) : Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

Pengembangan Melalui GKM

GKM adalah sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan menggunakan perangkat kendali mutu.

Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :

• Produk, biaya, waktu dan penyediaan.
• Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.
• Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya.

Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan:

• masalah yang mereka alami sendiri secara nyata
• masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangnya

 Sasaran GKM

• Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis
• Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya
• Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis
• Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja 

Tujuan Umum GKM

• Meningkatkan keterlibatan karyawan anggota pada persoalan-persoalan pekerjaan dan upaya pemecahannya.
• Menggalang kerjasama kelompok (teamwork) yang lebih efektif.
• Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
• Meningkatkan pengembangan pribadi dan kepemimpinan.
• Menanamkan kesadaran tentang pencegahan masalah

Pengembangan Melalui Waskat

Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.

Sumber :

• https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-sdm
• http://repository.radenintan.ac.id/2393/14/BAB_II.pdf
• https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-bagi-perusahaan/
• https://glcworld.co.id/waktu-tepat-menerapkan-manajemen-training/
• https://www.gadjian.com/blog/2017/10/24/pentingnya-proses-orientasi-bagi-karyawan-baru-pelatihan-karyawan-baru-on-the-job-training/#:~:text=Orientasi%20karyawan%20adalah%20proses%20menyediakan,engagement%20karyawan%20baru%20pada%20perusahaan.
• https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-training-pelatihan-tahap-pelatihan/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-formal-dan-non-formal-tugas.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-supervisor-tugas-sdm.html
• http://asnunmanajemenblog.blogspot.com/2019/01/makalah-pentingnya-pengembangan-sdm.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-sumber-daya-manusia.html
• https://andrianmbahcoc.wordpress.com/2016/03/25/latihan-dan-pengembangan-sdm/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-melalui-gkm-tugas-sdm.html