Pengertian dan Faktor-Faktor Kompensansi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
1. Biaya hidup
Perbedaan tingkat biaya hidup antar-daerah dapat menyebabkan perbedaan kompensasi karyawan. Biaya hidup tinggi juga melahirkan tuntutan pekerja atas upah yang lebih tinggi pula. Untuk menunjang biaya hidup yang layak, perusahaan yang mempekerjakan karyawan di daerah dengan tingkat biaya hidup tinggi umumnya memberikan gaji pokok lebih besar atau kompensasi lain dalam bentuk tunjangan kemahalan.
2. Regulasi pemerintah
Besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor peraturan perundang-undangan terkait upah. Misalnya, pemberian kompensasi karyawan wajib mengacu pada upah minimum yang berlaku di setiap daerah. UU Ketenagakerjaan dan PP Pengupahan melarang perusahaan membayar upah karyawan lebih rendah dari upah minimum provinsi (UMP) dan upah kota/kabupaten (UMK).
3. Kompensansi perusahaan lain
Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang bergerak di sektor usaha yang sama.
4. Kemampuan perusahaan
Kompensasi juga dipengaruhi faktor internal, yakni kemampuan finansial perusahaan. Perusahaan berskala besar atau punya reputasi bagus tentu bisa memberikan kompensasi yang besar bagi karyawannya, seperti gaji berbagai tunjangan kesejahteraan, dan fasilitas.
5. Jenis Pekerjaan dan Tanggung Jawab
Perusahaan merupakan sebuah bentuk organisasi bisnis yang menerapkan sistem pembagian kerja yang jelas dan terukur, dengan berbagai jenis pekerjaan dan tanggung jawab. Semakin besar tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kompensasi yang ia peroleh, sesuai dengan struktur dan skala upah.
6. Peranan Serikat Buruh
Kompensasi karyawan juga dipengaruhi oleh peran serikat buruh, terutama dalam perjanjian kerja sama. Tuntutan atas tunjangan tertentu dari serikat buruh memungkinkan perusahaan memenuhinya.
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan.
Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi.
c. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Asas Kompensasi
Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Definisi Gaji menurut Mulyadi (2016)
Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
a. Keadilan
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi
b. Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran harus bisa menentukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembayaran
e. Penyesuaian dan strategi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
i. Evaluasi Jabatan
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
a) Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
b) Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
c) Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
d) Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Pengupahan Insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi.
Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Referensi
- https://www.online-pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi
- https://www.gadjian.com/blog/2019/04/12/6-faktor-yang-memengaruhi-besar-kecilnya-kompensasi-karyawan/
- http://eprints.polsri.ac.id/3474/3/BAB%20II.pdf
- Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : ZIFATAMA PUBLISHER.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar