KEPUASAN KERJA

 Kepuasan kerja Menurut Robbins (2003) adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.

Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Jewell dan Siegall 1998 (dalam Prestawan 2010) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:

• Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
• Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
• Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
• Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. (Jewell dan Siegall, 1998)

Faktor- faktor penentu kepuasan kerja

1. Tugas atau pekerjaan yang dilakukannya.
Karyawan  lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka peluang untuk menggunakan skill dan kemampuan mereka, membuka kesempatan pada mereka untuk belajar dan menerima tanggung jawab sehingga memandang tugasnya sebagai pekerjaan yang menarik.
2. Gaji
Karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil dan sesuai dengan harapan mereka, yang berdasarkan tuntutan kerja, tingkat ketrampilan, serta pengalaman yang dimilikinya.

3. Peluang untuk mendapatkan promosi dalam jenjang karir

Melalui promosi, perusahaan akan mendapatkan kestabilan moral karyawan, karena promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada posisi sebelmyumnya.
4.Supervisi
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dari fungsi kepemimpinan, yaitu mengkomunikasikan kepada karyawan apa yang menjadi tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi.
5. Rekan kerja
Eratnya hubungan dengan rekan kerja atau team work akan mempengaruhi pada mutu kerja yang dihasilkan. Kelompok dengan tingkat kekompakan yang tinggi akan membuat karyawan merasa puas berada dalam kelompoknya. 
6.Lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan
Lingkungan kerja yang bersih, teratur, dan menyenangkan akan membuat pekerjaan lebih mudah ditangani.

Konsekuensi Kepuasan Kerja

Konsekuensi kepuasan kerja 

1) Kepuasan dan Motivasi

2) Kepusan dan Keterlibatan dalam Pekerjaan

3) Kepuasan dengan OCB

4) Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasi

Cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya:

1) Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index)

Cara penggunaaanya, yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh karyawan dengan menandai jawaban: ya, tidak, ragu-ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

2) Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (minnesota satisfaction questionare)

Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

3) Teknik minnesota satisfaction questionare, pada dasarnya sama dengan menggunakan skala Likert. kelebihan teknik ini antara lain :

a) Teknik ini lebih simpel dibandingkan dengan teknik yang ketiga.

b) Teknik ini lebih banyak memberikan alternative jawaban untuk responden dibandingkan dengan teknik yang pertama.

4) Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah.

Pengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Responder diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Stres merupakan respon tubuh yang sifatnya nonspesifik terhadap setiap tuntutan beban atasnya. Stres satu di antaranya dapat dialami oleh tenaga kesehatan. Tingkatan stres dibagi menjadi ringan, sedang, dan berat yang dipengaruhi oleh faktor yang berbeda-beda dari setiap individu.

1) Crisis Intervention Ounseling 

2) Marriage and Family Counseling  

3) Relationship Counseling 

4) Guidance and Career Counseling 

5) Rehabilitation Counseling 

6) Mental Health Counseling  

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. 

Referensi

• https://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf
• https://zahiraccounting.com/id/blog/6-faktor-penentu-kepuasan-kerja-3/

PEMBERIAN KOMPENSANSI

 Pengertian dan Faktor-Faktor Kompensansi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

1. Biaya hidup 

Perbedaan tingkat biaya hidup antar-daerah dapat menyebabkan perbedaan kompensasi karyawan. Biaya hidup tinggi juga melahirkan tuntutan pekerja atas upah yang lebih tinggi pula. Untuk menunjang biaya hidup yang layak, perusahaan yang mempekerjakan karyawan di daerah dengan tingkat biaya hidup tinggi umumnya memberikan gaji pokok lebih besar atau kompensasi lain dalam bentuk tunjangan kemahalan.  

 2. Regulasi pemerintah

 Besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor peraturan perundang-undangan terkait upah. Misalnya, pemberian kompensasi karyawan wajib mengacu pada upah minimum yang berlaku di setiap daerah. UU Ketenagakerjaan dan PP Pengupahan melarang perusahaan membayar upah karyawan lebih rendah dari upah minimum provinsi (UMP) dan upah kota/kabupaten (UMK).

3. Kompensansi perusahaan lain

Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang bergerak di sektor usaha yang sama. 

4. Kemampuan perusahaan

Kompensasi juga dipengaruhi faktor internal, yakni kemampuan finansial perusahaan. Perusahaan berskala besar atau punya reputasi bagus tentu  bisa memberikan kompensasi yang besar bagi karyawannya, seperti gaji berbagai tunjangan kesejahteraan, dan fasilitas.

5. Jenis Pekerjaan dan Tanggung Jawab

Perusahaan merupakan sebuah bentuk organisasi bisnis yang menerapkan sistem pembagian kerja  yang jelas dan terukur, dengan berbagai jenis pekerjaan dan tanggung jawab. Semakin besar tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kompensasi yang ia peroleh, sesuai dengan struktur dan skala upah.

6. Peranan Serikat Buruh

Kompensasi karyawan juga dipengaruhi oleh peran serikat buruh, terutama dalam perjanjian kerja sama. Tuntutan atas tunjangan  tertentu dari serikat buruh memungkinkan perusahaan memenuhinya.

Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. 

 Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya adalah:

a.       Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b.      Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi.

c.       Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Asas Kompensasi

Program Kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Definisi Gaji menurut Mulyadi (2016) Gaji umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, sedangkan upah umumnya merupakan pembayaran atas penyeraha jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja atau jumlah satuan produk yang di hasilkan.

Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

a.       Keadilan

            Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi

b.      Kelayakan

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Tantangan yang dihadapi dalam menetapkan Kompensasi

Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran harus bisa menentukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.       Tujuan starategis

b.      Tingkat upah berlaku

c.       Kekuatan serikat pekerja

d.      Pemerataan pembayaran

e.       Penyesuaian dan strategi kompensasi

f.       Kendala pemerintah

g.       Tantangan kompensasi

h.      Produktivitas dan biaya.

i.        Evaluasi Jabatan

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

a)      Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

b)      Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

c)      Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

d)      Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

Pengupahan Insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. 

Kompensasi Pelengkap

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. 

Keamanan dan Kesehatan Karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan  justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Referensi

• https://www.online-pajak.com/tentang-pph21/pengertian-dan-jenis-kompensasi
• https://www.gadjian.com/blog/2019/04/12/6-faktor-yang-memengaruhi-besar-kecilnya-kompensasi-karyawan/
• http://eprints.polsri.ac.id/3474/3/BAB%20II.pdf
• Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : ZIFATAMA PUBLISHER.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Keputusan Menteri Pekerja Nomor 150 tahun 2000 yang menetapkan bahwa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan ijin panitia daerah atau panitia pusat.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.

Arti dan sebab-sebab PHK

Menurut pasal 154A UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan) PHK dapat terjadi karena beberapa alasan, seperti:

1. Perusahaan melakukan penggabungan,peleburan, pengambilalihan, atau pemisahanperusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;
2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;
3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;
4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur).
5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
6. Perusahaan pailit;
7. adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh pekerja/buruh 

Jenis-jenis PHK

Dalam teori Hukum Perburuhan dikenal adanya 4 (empat) jenis pemutusan hubungan kerja (PHK), yaitu sebagai berikut :
 1. Pemutusan Hubungan Kerja demi Hukum 

Jenis PHK yang pertama ini adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pelaku usaha karena berakhirnya jangka waktu perjanjian (kontrak kerja) yang dibuat antara pelaku usaha dengan pekerja.

2. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Buruh/Pekerja 

PHK jenis ini juga dikenal sebagai pemutusan hubungan kerja sukarela atau yang diprakarsai karyawan (voluntary turnover) itu sendiri.

3. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pelaku Usaha

Berdasarkan Pasal 158 ayat (1) UndangUndang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pengusaha dapat memutusakan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat.

4. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan

Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan artinya pelaku usaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh melalui pengadilan negeri dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan-berat karena melanggar hukum yang berlaku. Pelaku usaha melayangkannya ke pengadilan negeri, bukan ke pengadilan hubungan industrial.

Prosedur PHK

Tahap Pertama: Musyawarah

 musyawarah bertujuan guna mendapatkan pemufakatan yang dikenal dengan istilah bipartit. Dengan adanya musyawarah ini kedua belah pihak akan melakukan pembicaraan untuk menemukan solusi terbaik untuk perusahaan maupun karyawan.

Tahap Kedua: Media dengan Disnaker

Jika permasalah yang terjadi tidak dapat diselesaikan melalui musyawarah, maka diperlukannya bantuan dari dinas tenaga kerja (disnaker) setempat. Dengan tujuan untuk menemukan cara penyelesaian apakah melalui mediasi atau rekonsiliasi.

Tahap Ketiga: Mediasi Hukum

Ketika pada tahap bantuan Disnaker tidak mampu menyelesaikan masalah antara kedua belah pihak, maka selanjutnya upaya hukum dapat dilakukan hingga pengadilan.

Tahap Ke-empat: Perjanjian Bersama

Jika ternyata dalam proses musyawarah di tingkat bipartit telah mencapai suatu kesepakatan maka hal ini dapat ditulis dalam Perjanjian Bersama. 

Tahap Ke-lima: Memberikan Uang Pesangon

Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan wajib memberikan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja kepada karyawan. Aturan dalam pemberian pesangon dan uang penghargaan ini sudah diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 2 dan Pasal 3.

Mengapa PHK dilakukan

PHK biasanya dilakukan  efisiensi perusahaan seandainya perusahaan memerlukan perampingan karyawan atau ada beberapa posisi yang tidak dibutuhkan lagi. PHK juga dapat terjadi jika perusahaan mengalami kebangkrutan yang menyebabkan perusahaan terpaksa harus mengurangi jumlah karyawan.

Hak-hak yang karyawan setelah pemberhentian

Berdasarkan pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003, pekerja berhak mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak jika terjadi PHK.

• Uang pesangon adalah hak karyawan PHK, berupa uang dari perusahaan/pengusaha sebagai akibat adanya PHK. Jumlahnya sama dengan gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap lainnya atau sama dengan gaji setiap bulannya.
• Uang penghargaan masa kerja diberikan sebagai tanda loyalitas karyawan terhadap suatu perusahaan. Syaratnya, kalian harus bekerja minimal 3 tahun di perusahaan tersebut.
• Uang penggantian hak karyawan PHK, yakni UPH ini merupakan ganti rugi terhadap hak kalian yang belum diambil.

Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Dengan adanya pemutusan hubungan kerja perusahaan harus memberikan uang pesangon kepada karyawan yang telah di phk sebagai konsekuensi telah melakukan pemutusan hubungan kerja. hal ini telah diatur di UU ketenagakerjaan.

Referensi

http://eprints.ums.ac.id/13140/6/Abstraksi_Kuncoro.pdf 

https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja

https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/kontrak-kerja/pemutusan-hubungan-kerja/alasan-alasan-phk

https://www.pengadaanbarang.co.id/2020/11/pemutusan-hubungan-kerja-phk.html

https://smartpresence.id/prosedur-pemutusan-hubungan-kerja-phk-yang-wajib-perusahaan-ketahui/

https://blog.pluang.com/artikel/hak-karyawan-phk/#:~:text=Berdasarkan%20pasal%20156%20ayat%20(1,pengusaha%20sebagai%20akibat%20adanya%20PHK.

HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN MANAJEMEN

 Landasan pertimbangan pembentukan serikat karyawan

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

·         Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

·         Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

1.      nama dan lambang;

2.      dasar negara, asas, dan tujuan;

3.      tanggal pendirian;

4.      tempat kedudukan;

5.      keanggotaan dan kepengurusan;

6.      sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

7.      ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Perundingan bersama atau perundingan kolektif, adalah proses negosiasi antara pengusaha dan sekelompok pekerja yang bertujuan untuk mengatur perjanjian gaji, kondisi kerja, tunjangan, dan aspek lain dari kompensasi pekerja serta hak-hak pekerja. Kepentingan pekerja biasanya disampaikan oleh perwakilan dari serikat dari tempat pekerja tersebut berada.

KESEPAKATAN KERJA BERSAMA

Kesepakatan kerja bersama adalah kesepakatan yang dirundingkan antara beberapa pekerja / serikat pekerja yang terdaftar dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau sekelompok pengusaha dalam serikat / serikat pekerja atau organisasi yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian, yang memuat tentang kondisi kerja kedua belah pihak. 

HUBUNGAN PEKERJA-MANAJEMEN

Hubungan pekerja dengan manajemen didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja dalan kontrak tersebut. Hak-hak karyawan yang tercantum dalam kontrak antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan lain-lain. Sementara itu, kewajiban karyawan terkait dengan pelaksanaan bidang tugas masing-masing.

TINDAKAN DISIPLIN DAN PENGADUAN

Organisasi menggunakan disiplin karyawan dan prosedur penanganan keluhan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang terkait dengan pelanggaran aturan kerja organisasi atau masalah pekerjaan yang buruk. Jika karyawan memiliki keluhan terhadap organisasi atau manajemen, maka karyawan dengan sendirinya akan menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalah. Untuk bersaing secara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa karyawan yang berkinerja baik termotivasi untuk bertahan di dalam organisasi, sementara yang berkinerja rendah didorong untuk meningkat. 

Referensi

http://gustisabit.blogspot.com/2019/12/hubungan-serikat-karyawan-manajemen.html

https://id.wikipedia.org/wiki/Perundingan_bersama#:~:text=Perundingan%20bersama%20atau%20perundingan%20kolektif,pekerja%20serta%20hak%2Dhak%20pekerja.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

 

A.    Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.

Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.

B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

1.      Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
a) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
b) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

2.    Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

1)      Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

2)    Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

3)      Memotivasi pekerja

4)      Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

5)      Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :

1.      Peningkatan imbalan (dengan system merit),

2.      Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,

3.      Promosi,

4.      PHK atau pemberhentian sementara,

5.      Melihat potensi kinerja pegawai,

6.      Rencana suksesi,

7.      Transfer/pemindahan pegawai

8.      Perencanaan pengadaan tenaga kerja

9.      Pemberian bonus

10.  Perencanaan karier

11.  Evaluasi dan pengembangan Diklat

12.  Komunikasi intenal

13.  Kriteria untuk validasi prosedur suksesi

14.  Kontrol pengeluaran.

C. Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Penilaian Prestasi Kerja

Aspek yang berpengaruh pada penetapan saat penilaian adalah :

       ·         Lama siklus dan tanggal penilaian

       ·         Tujuan penilaian :

·         Komunikasi dan evaluasi : Kinerja saat ini atau periode kerja

·         Promosi : beberapa periode penilaian

·         Metode titik fokus : Seluruh karyawan dinilai pada periode yang sama biasanya akhir tahun.

D. Tanggung Jawab Penilaian

Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

·        Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat mengamati para karyawan.

·       Bawahan

Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.

·       Peers

Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.

·       Evaluasi diri

Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

·       Pelanggan

Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

E. Objek dan Macam-macam Metode Penelitian

Obyek penilaian prestasi kerja :

1.      Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

2.      Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

3.      Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

 

Metode Penilaian Prestasi Kerja

a)     Rating Scales (Skala Rating)

Dalam metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan. 

b)     Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)

Penilai melakukan penilaian pada saat saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan metode yang lain.

c)      Essay

Penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai.

d)     Work Standards (standar kerja)

Membandingkan kinerja karyawan dengan standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

e)     Ranking

Penilai menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.

f)      Forced Distribution

Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.

g)     Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report

Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai adalah prestasi karyawan.

h)     Behaviorally Anchored Scales

Penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

i)      Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)

Setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

 

F. Daftar Penilaian Pekerjaan

Unsur-unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja :

·         Kuantitas dan kualitas kerja

·         Kerja sama

·         Kepribadian

·         Kepandaian yang beraneka ragam

·         Kepemimpinan

·         Keselamatan

·         Pengetahuan pekerjaan

·         Kehadiran

·         Kesetiaan

·         Ketangguhan

·         Inisiatif

·         Sikap

 

G. Unsur-Unsur Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1.   Prestasi. 

2.  Kedisiplinan. 

4.   Bekerja sama.

5. Kecakapan. 

6. Tanggung jawab. 

 

H. Masalah dalam Penelitian

Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:

1.     Kurangnya objektivitas

Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur.

2.     Bias “Hallo error”

Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.

3.     Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”

Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4.     Kecenderungan memberikan nilai tengah

Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5.     Bias perilaku terbaru

Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6.     Bias pribadi (stereotype)

Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

 

I. Tip-Tip dalam Melaksanaan Penilaian Prestasi

1.      System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi

2.      Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit

3.      Penilaiannya bebas dari bias

4.      Prosedur dan administrasinya seragam

5.      Sistemnya mudah digunakan

6.      Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan

7.      Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang

8.      Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input

9.      Dapat dilaksanakan dengan ekonomis

10.  Hasil penilaiannya didokumentasikan

11.  Penilai terlatih dan berkualitas

12.  Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi

13.  Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

 

Sumber :

• https://bpkad.banjarkab.go.id/index.php/2017/11/06/penilaian-prestasi-kerja/#:~:text=Penilaian%20prestasi%20kerja%20karyawan%20adalah,membuat%20rencana%20untuk%20membangun%20kariernya.
• https://agamns.wordpress.com/2019/11/28/penilaian-prestasi-kerja/
• http://westalqornicenter.blogspot.co.id/2014/11/penilaian-kinerja.htmlhttps://
• id.scribd.com/doc/296775867/Makalah-Penilaian-Prestasi-Kerjahttp://
• becksunited.blogspot.co.id/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
• https://www.coursehero.com/file/p27rrsp/Unsur-unsur-yang-digunakan-dalam-penilaian-kinerja-karyawan-1-Menurut-Hasibun/
• http://qiqirizky.blogspot.com/2011/11/materi-penilaian-prestasi-kerja.html