LATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir, sehingga karyawan belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu (Hasibuan 2008:69) 

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.

• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. 
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
• Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Kapan Pelatihan Diperlukan ?

• Saat Penerimaan Karyawan Baru : Hal ini diperlukan agar calon karyawan mendapatkan gambaran profil perusahaan secara keseluruhan baik visi, misi, kultur dan prinsip serta peraturan perusahaan. Ini akan dijelaskan sebelum pemberian materi. calon karyawan dapat dinilai oleh perusahaan lebih cocok di tempatkan di bidang apa saat sudah bekerja nanti serta juga membantu perusahaan menilai bagaimana kecocokan dan ketahanan calon karyawan saat diberi tekanan dan maupun beradaptasi dengan kultur perusahaan.
• Saat Membutuhkan Regenerasi Karyawan : Regenerasi Karyawan dalam artian penyaringan sekaligus mengupgrade karyawan yang telah bekerja di perusahaan agar dapat dipromosikan ke tahap eksekutif perusahaan. Tujuan Manajemen Training untuk karyawan adalah agar menguji sekaligus membantu mereka untuk belajar hal-hal lain selain bidang pekerjaannya agar menggali potensi dari karyawan tersebut. Melalui manajemen training ini akan dihasilkan bibit-bibit unggul yang siap untuk ditempatkan pada bidang-bidang krusial dan professional.
• Saat Penerapan Sistem Baru Perusahaan : Apabila ada penerapan sistem baru misalnya perubahan sistem dari manual ke komputerisasi. Hal ini tentu harus diajarkan terlebih dahulu ke level manajer agar nantinya dapat diturunkan ke level di bawahnya. Sistem sangat mempengaruhi keseluruhan perusahaan sehingga wajib dilakukan manajemen training untuk mempelajari sistem komputerisasi yang baru.
• Penerapan Kebijakan Baru : Kebijakan-kebijakan perusahaan tidak hanya dirancang dan diputuskan oleh satu orang namun oleh pihak manajemen. Kebijakan seperti peraturan perusahaan, visi dan misi yang baru tentu dapat merubah secara umum kinerja dari karyawan tentunya harus ada pelatihan yang dilakukan agar nantinya kebijakan dapat dijalankan dengan lancar.

Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan 

• Skill Training : Program skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
• Retraining : Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. 
• Cross Functional Training : Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. 
• Team Training : Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 
• Language Training : Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat memberikan value tambahan pada karyawan.
• Technology Training : Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan.
• Creativity Training : Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Orientasi Pekerja Baru

Orientasi karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi - informasi yang secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan. Lamanya proses orientasi karyawan tergantung pada seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi. Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefit karyawan, kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama orientasi. Setelah proses orientasi karyawan selesai, barulah dimulai pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan adalah proses peningkatan skill atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan baru maupun karyawan lama untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan karyawan berbanding lurus dengan strategi perusahaan, dimana pelatihan diberikan sesuai kompetensi karyawan dalam menjalankan strategi perusahaan.

Pelatihan dan Tahap-Tahapnya

Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :

• Orientation (Orientasi) : Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.
  
  
  Isi daripada orientasi antara lain :
  - Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh karyawan
  - Pekerjaan dan hal-hal rutin
  - Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya
  - Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas, lingkungan, visi dan misi perusahaan
  - Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN PARTNER)
  - Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan
  - Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan
  - Pengenalan fasilitas perusahaan
  
  
  
  
• Training Process (Proses Pelatihan) : Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan tugas atau pekerjaan mereka.
  
  Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :
  - Menganalisis kebutuhan : identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan
  - Merancang Instruksi pelatihan : Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan training, bahan untuk ujian
  - Validasi : Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan valid (melakukan percobaan atau try out)
  - Implementasikan program Training : Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.
  - Evaluasi : Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal
  
  Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.
  
  
  
• On the Job Training (OJT) : OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.
  
  
  Langkah-langkah dalan OJT :
  - Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.
  - Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
  - Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan :
    a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
    b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
    c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa
    d. Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya sendiri.
  - Follow up
    a. Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
    b. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
    c. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan kuantitas) dari waktu ke waktu.
    d. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
   e. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar kualitas dan kuantitas.

Pelatihan Formal dan Non-Formal

Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.

Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan, untuk  meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Pelatihan Supervisor, Pengembangan Team dan Pengembangan Organisasi

Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.

Ada dua jenis pelatihan, yaitu:

• Organization Development : para manager dan supervisor tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.

  
  

  Ciri-ciri organization development:

  - change oriented

  - action orinted

  - aimed at employees

  
  
• Sensitivity Training : hubungan-hubungan kerja dalam kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.

Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM

SDM yang berkualitas akan membantu perusahaan untuk lebih berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.

Pengembangan SDM melalui Diklat

Organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus. Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan  diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai. Selain itu pengembangan SDM melalui Diklat, diklat yang dilaksanakan harus dikembangkan dalam teknis pelaksanaannya. Sehingga diklat yang dilaksanakan harus berbasis inovatif sehingga pegawai merasa nyaman dan tertarik untuk mengikuti Diklat, Diklat jangan dijadikan objek laluan hanya sebatas pelaksanaan tanpa hasil maksimal, sudah semestinya Diklat adalah proses pencetakan kualitas SDM. Dibanyak organisasi pegawai antusias ketika ditawarkan untuk mengikuti Diklat, karena pegawai  merasa yakin ketika mereka mengikuti Diklat mereka akan mendapat pengetahuan baru dan ketika berhasil pegawai akan mendapatkan penghargaan dari organisasi.

Pengembangan Melalui Penugasan

Untuk mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks. Apabila pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.

Selanjutnya pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.

Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.

Pengembangan Melalui Mutasi/Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).

Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

• Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
• Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

• Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Syarat-syarat promosi

Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing.

Pengertian Mutasi

Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut :

• Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.

• Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.

• Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

• Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.

• Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

• Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.

• Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

Sebab-sebab dan alasan Mutasi

Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :

• Permintaan sendiri : Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.

• Alih tugas produktif (ATP) : Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.

Pengembangan Melalui GKM

GKM adalah sejumlah karyawan dengan pekerjaan yang sejenis yang bertemu secara berkala untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan dan lingkungannya dengan tujuan meningkatkan mutu usaha dengan menggunakan perangkat kendali mutu.

Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :

• Produk, biaya, waktu dan penyediaan.
• Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja.
• Metodologi kerja baik bagi kepentingan konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya.

Karena masalah mutu secara keseluruhan akan tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha, betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan:

• masalah yang mereka alami sendiri secara nyata
• masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan dan wewenangnya

 Sasaran GKM

• Meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis
• Mendorong setiap karyawan agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa berkepentingan untuk memperbaikinya
• Meningkatkan moral karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis
• Mengarahkan agar setiap karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja 

Tujuan Umum GKM

• Meningkatkan keterlibatan karyawan anggota pada persoalan-persoalan pekerjaan dan upaya pemecahannya.
• Menggalang kerjasama kelompok (teamwork) yang lebih efektif.
• Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
• Meningkatkan pengembangan pribadi dan kepemimpinan.
• Menanamkan kesadaran tentang pencegahan masalah

Pengembangan Melalui Waskat

Untuk menciptakan pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.

Sumber :

• https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-sdm
• http://repository.radenintan.ac.id/2393/14/BAB_II.pdf
• https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-bagi-perusahaan/
• https://glcworld.co.id/waktu-tepat-menerapkan-manajemen-training/
• https://www.gadjian.com/blog/2017/10/24/pentingnya-proses-orientasi-bagi-karyawan-baru-pelatihan-karyawan-baru-on-the-job-training/#:~:text=Orientasi%20karyawan%20adalah%20proses%20menyediakan,engagement%20karyawan%20baru%20pada%20perusahaan.
• https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-training-pelatihan-tahap-pelatihan/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-formal-dan-non-formal-tugas.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-supervisor-tugas-sdm.html
• http://asnunmanajemenblog.blogspot.com/2019/01/makalah-pentingnya-pengembangan-sdm.html
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-sumber-daya-manusia.html
• https://andrianmbahcoc.wordpress.com/2016/03/25/latihan-dan-pengembangan-sdm/
• http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pengembangan-melalui-gkm-tugas-sdm.html

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Sejarah Lahirnya

MSDM Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul secara mendadak. Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya, lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga manusia yang tidak sedikit. Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani pengelolaan sumberdaya manusia. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah “menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama di daratan Eropa dan Amerika Utara.

2.       Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM).

 MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy),dalam pengertiannya sebagai kebijakan, MSDM dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai tujuannya.

3.       Fungsi-fungsi MSDM

 Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM, yaitu: 

-Perencanaan untuk kebutuhan SDM

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan

- Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.

-penilaian kinerja

-Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja

-Pencapaian efektifitas hubungan kerja

4.      Tujuan MSDM

Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi: 

-Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal

- Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya; 

-Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;

- Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya;  -Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya; 

-Menyediakan media komunikasi antara pekerja dana manajemen organisasi;

- Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu:  -Memperbaiki tingkat produktifitas,

-Memperbaiki kualitas kehidupan kerja, 

-Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

 

5.       Kebijakan dan Kegiatan MSDM Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi. Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat kebijakan utama dalam MSDM yaitu: 

-Employee Influence,

-Human resource flow, 

-Rewards systems,

-Work systems.

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli ahli lainnya, Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu: 

-Selection

-Appraisal 

-Rewards

-Development

PENARIKAN MSDM

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan  pemikatan  para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Maksud dan Tujuan Penarikan SDM

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

-Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

-Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

-Sebagai sarana pertukaran informasi.

Alasan-alasan Dasar Penarikan

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

Berdirinya organisasi baru

Adanya perluasan kegiatan organisasi

Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

 

Penarikan dan Pengaruh Nilai

Penarikan : Setiap organisasi, melakukan penarikan pelamar kerja untuk mengisi sebuah kesosongan posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal

Pengaruh Nilai : Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif. Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen, hingga aktivitas sanksi.

 

Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.

 

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:

 Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya.

 Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaman yang dianggap berkaitan dengan posisi yang mereka duduki.

Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan

 Dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

Berikut faktor eksternal proses penarikan MSDM:

 

Tingkat pengangguran : Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru via organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis : Posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu : Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan,  bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.

Proyeksi angkatan kerja pada umumnya : Berkaitan dengan faktor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.

Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan : Hal-hal yang menyangkut penarikan seperti  upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing telah diatu di undang-undang.

Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain : Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang melanggar norma-norma etika tersebut.

Teknik-teknik Penarikan 

Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan menggunakan dua cara yaitu  melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan.

Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan) : Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

a. Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

b. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)

c. Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

d. Kualifikasi minimal

e. Tanggal mulai kerja

f. Prosedur-prosedur pelamaran,

g. Tanggal penutup bagi

Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan): Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu..

 

Name Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil 

Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.

Kelemahan-kelemahan tersebut adalah :

Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.

Karena bisa membatasi hak-hak pegawai

Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar

Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.

 

Sumber :

https://pratiwiherawatiblogspot.blogspot.com/2019/10/penarikan-sdm.html

https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/#:~:text=Alasan%2Dalasan%20Dasar%20Penarikan&text=Adanya%20perluasan%20kegiatan%20organisasi,dengan%20hormat%20sebagai%20tindakan%20punitive

http://ayuwwana.blogspot.com/2019/10/penarikan-sumber-daya-manusia-sdm.html

http://kundiunnes.blogspot.com/2015/10/penarikan-sumber-daya-manusia.html

 

DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

 Elemen-elemen dasar disain pekerjaan

 Dalam menjalankan organisasi, disain pekerjaan dibutuhkan untuk mangatur dan menentukan tugas dan kepentingan dalam perusahaan. Didalam perusahaan disain pekerjaan juga mengatur pengaruh dan hubungan antar pekerjaan dan tugas. Dalam menyusun disain pekerjaan perlu diperhatikan elemen- elemen dasar yang sangat mempengaruhinya, elemen dasar tersebut ada tiga yaitu:

-Elemen Organisasional

Elemen ini menyangkut masalah efisiensi yang artinya setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. Desain pekerjaan harus bisa memanfaatkan sumber daya dan waktu dalam melakukan pekerjaan.

Pemborosan sumber daya dan waktu akan membuat hasil kerja menjadi kurang baik. Sebab itu desain pekerjaan harus dibuat agar penggunaan sumber daya dan waktu menjadi lebih efisien untuk menghindari pemborosan.

Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam elemen organisasional ini. Pertama adalah pendekatan mekanistik, yaitu suatu cara kerja atau mekanisme kerja organisasi untuk mencapai tujuan,kedua adalah masalah aliran kerja, yaitu masalah urutan pekerjaan dalam organisasi dan ketiga adalah praktek kerja, yaitu tentang bagaimana pelaksanaan pekerjaan. 

-Elemen Lingkungan

Desain pekerjaan harus memperhatikan elemen lingkungan sebab dari lingkungan inilah sebuah organisasi bisa mendapatkan sumber dayanya. Termasuk didalamnya sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi pekerjaan yang lebih baik bagi organisasi.

Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman. Elemen lingkungan juga harus memperhatikan pengaruh masyarakat sekitar yang mungkin bisa memberikan pengaruh yang baik bagi organisasi.

-Elemen Keperilakuan

Untuk merancang desain pekerjaan juga harus mempertimbangkan elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber daya manusia. Ada tiga hal yang harus diperhatikan organisasi dari elemen ini untuk menyusun desain pekerjaan:

Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi.

Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan tidak bosan.

Bagaimana membuat sebuah pekerjaan itu menjadi kebanggaan bagi pekerja sehingga mereka bisa merasa lebih baik dan itu berdampak bagi hasil pekerjaannya.

Bagaimana cara organisasi memberikan motivasi bagi pekerja.

Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan 

·         Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

·         Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

·         Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

·         Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

Pengertian analisis pekerjaan

Menurut Bedjo Siswanto (2003:37) Analisis pekerjaan adalah “Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”.

Menurut Rivai (2009:367), ada beberapa pengertian mengenai analisis pekerjaan, yaitu :

Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menetukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses dalam menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas- tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis suatu perusahaan.

Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.

Analisis pekerjaan adalah cara sistematis mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.

Arti pentingnya Analisis Jabatan

Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).

Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.

Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :

1.      Mengumpulkan informasi

2.      Menganalisis dan mengelola informasi jabatan

3.      Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).

Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan  pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :

·         What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.

·         How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.

·         Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan. 

·         Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

Begitu pentingnya analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi :

1.      Organisasi baru dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka penting sekali untuk menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukannya.

2.      Pembentukan suatu pekerjaan baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Bila organisasi yang baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru, maka uraian jabatan tidak perlu dilakukan.

3.      Karyawan tidak paham terhadap pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama yang baru diterima tidak memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun dalam iklan lowongan pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang dibutuhkan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan.

4.      Tumpang tindih dan konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda. Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya pekerjaan masing-masing karyawan.

5.      Arus kerja tidak lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana pekerjaan itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada pekerjaan yang lain.

6.      Sistem penggajian tidak konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Ketidakjelasan terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.

Tujuan analisis jabatan

Tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas dalam menghadapi perkembangan ekonomi, untuk menciptakan kenyamanan saat bekerja dan supaya terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi, yang didalamnya termasuk untuk menentukan:

1.Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pada jabatan yang di dudukinya.

2.Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang di dudukinya.

3.Mengapa pekerjaan tersebut perlu dilakukan dan bagaimana cara melakukan pekerjaan tersebut.

4.Peralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.Berapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.

5.Pendidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.Dan kemampuan, sikap apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan

Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut;

 Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.  Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionaire.

Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan. 

Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.

 Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu. 

Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.

Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut

Jenis Analisis Pekerjaan

1.    Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

 Sifat dari Analisis Jabatan

o   Definisinya: Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

o   Melalui analisis jabatan diperoleh informasi: aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi.

o   Kegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua tugas.

o   Langkah-2 dlm analisis jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi dgn pemegang jabatan, dikembangkan.

 METODE ANALISIS JABATAN

  Analisis jabatan biasanya mengumpulkan informsi jabatan menurutMoekijat (2010:19) yaitu melalui :

1.Daftar pertanyaan mengenai jabatan (job questionnaires) yang diberikan kepada pegawai-pegawai pelaksana atau kepala mereka. 

2.Wawancara (interview)Wawancara ini dapat dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana ataudengan kepala mereka atau dengan kedua-duanya.

3.Buku catatan harian (logs)

 Untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh darimetode lainnya.Pegawai mencatat apa yang ia lakukan setiap hari, beberapa waktu yangdipergunakan, kapan dimulai dan bila berakhir tiap tugas diselesaikan.

4.Pengamatan (observasi)

Mengadakan observasi atau pemeriksaan (auditing) tiap jabatan danmengadakan pembicaraan dengan pegawai- pegawai pelaksana dankepala mereka. Metode ini dilakukan oleh analisis jabatan (job analysts)yang telah memperoleh pelatihan secara khusus.

 Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)

Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:

1.Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.

2.Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.

3.Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?

4.Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?

5.Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan? 

6. Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?

7. Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan? 

Politik Reklasifikasi (The Politics Of Reclassification)

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu:

a.       reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji

b.       reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)

Referensi

http://laodesamsir.blogspot.com/2014/09/desain-dan-analisis-pekerjaan.html

http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/desain-pekerjaan-dan-informasi-anaisis.html

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

http://hendrihrd.blogspot.com/2009/03/langkah-langkah-dalam-analisis.html

https://www.scribd.com/doc/222712300/analisis-jabatan

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/16/klasifikasi-pekerjaan-job-classification/

http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html

http://seputarpengertian.blogspot.com/2019/02/pengertian-analisis-pekerjaan.html

https://www.studimanajemen.com/2019/03/elemen-dasar-desain-pekerjaan.html

https://brainly.co.id/tugas/9590761

SISTEM PERENCANAAN SDM

 Di dalam perusahaan perencanaan SDM sangat penting. Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu:

– Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari.

– HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai.

– Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

 Faktor- faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

Pertumbuhan (Growth)

Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak SDM?

Perubahan (Change)

Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan dengan lebih baik.

Teknologi (Technology)

Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk karyawan mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam perusahaan.

Hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran

  Penganggaran perusahaan (Budgeting) merupakan suatu proses perencanaan dan pengendalian kegiatan dan satuan uang, yang bertujuan untuk memproyeksikan operasi perusahaan tersebut dalam proyeksi laporan keuangan dan aliran kas. Sedangkan anggaran merupakan suatu rencana yang disusun secara sistematis dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam unit moneter yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan untuk jangka waktu (periode) tertentu di masa yang akan datang. Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terdahadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut:

a)  Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik politik diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya  yang langaka ke tujuan-tujuan program

b)     Karena gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50 hingga 70 % dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan.

c)     Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah  kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah.

d)     Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan/kompensasi.

Anggaran dan Manajemen Keuangan

            Manajer keuangan adalah seseorang yang bertugas menilai data keuangan yang disiapkan akuntan dan membuat rekomendasi bagi manajemen tingkat atas mengenai strategi-strategi untuk memperbaiki kinerja keuangan perusahaan. Manajer keuangan memiliki tanggung jawab utama yaitu melakukan perencanaan keuangan. Rencana keuangan yang menjelaskan harapan-harapan manajemen atas pendapatan dan, dengan dasar harapan-harapan tersebut, mengalokasikan penggunaan sumber daya tertentu di seluruh perusahaan disebut dengan anggaran. Ada beberapa tipe anggaran yang dikembangkan di dalam rencana keuangan perusahaan, yaitu :

Anggaran modal 

          Anggaran yang menyoroti rencana pengeluaran perusahaan untuk pembelian aset-aset utama yang sering kali memerlukan jumlah uang yang sangat besar

Anggaran kas

       Suatu anggaran yang memperkirakan preoyeksi arus kas masuk dan keluar yang dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan atau kelebihan kas selama periode tertentu

Anggaran operasional (master)

Anggaran yang mengikat erat semua anggaran perusahaan lainnya dan meringkas aktivitas keuangan bisnis yang direncanakan

Forecasting Sumber Daya Manusia

Ada beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang disajikan disini, yakni:

Inkrementalisme/dekrementalisme

       Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.

Collective opinion

       Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan kemudian mencapai kesempatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti perundang-undangan yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, peruban-perubahan dalam instansi atau tujuan-tujuan.

Categorical and cluster forecasting

      Teknik ini memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan, seperti dokter, hukum, dan manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan syarat-syarat keterampilan umum dan mereka tidak dituntut untuk kedudukan-kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi-organisasi besar.

Modeling

Sebagaian metode ini menggunakan metode matematis dan komputer dan sebagian tidak.

        

    Para manajer harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan, sifat dasar dari pasar tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan, dan praktek-praktek rekrutmen dari instansi.

Referensi:

https://glints.com/id/lowongan/perencanaan-sdm-dan-sistemnya/#.X4L8Z2gzbIU

http://duniaichuul.blogspot.com/2013/10/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia.html

MANAJEMEN DAN SDM

Manajemen menurut  Ricky W. Griffin  adalah proses perencanaan, organisasi, koordinasi, dan kontrol pada sumber daya agar tujuan tercapai secara efektif dan efisien. Efektif di sini maksudnya tujuan tercapai sesuai rencana, dan efisien berarti bahwa manajemen dilakukan secara cermat, terorganisir, dan tepat waktu.

Fungsi- fungsi manajemen

1.      Fungsi perencanaan(planning)

Perencanaan adalah aktivitas strategis dengan menyusun hal-hal yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. 

2.      Fungsi pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

3.      Fungsi pengarahan (actuating)

Pengarahan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.

4.      Fungsi evaluasi (controlling)

Evaluasi dilakukan setelah proses kerja dilakukan. Pada proses ini, kinerja dinilai apakah sesuai dengan planning. Pada tahap ini manajemen mengevaluasi keberhasilan dan efektifitas kinerja, melakukan klarifikasi dan koreksi,  dan juga memberikan alternatif solusi masalah yang terjadi selama proses kerja berlangsung.

 

Di dalam manajemen dibagi menjadi bebrapa cabang lagi salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15).

Fungsi-fungsi operasional SDM

1.      Pengadaaan

Pengadaan yag dimaksud yaitu pengadaan terhadap tenaga kerjabaru atau recruitment.  Fungsi manjemen SDM sebagai pengadaan menjalankan tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan dalam perusahaan.

2. Pengembangan

Setelah melakukan pengadaan tenaga kerja, kemudian dilakukan pengembangan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mengembangkan kualitas SDM demi meningkatkan keahlian. Peningkatan keahlian ini dilakukan melalui pelatihan. Proses pelatihan biasanya dilakukan saat karyawan sudah diterima dari seleksi penerimaan.

3. Kompensasi

Fungsi operasi selanjutnya yaitu kompensasi ataupemberian upah. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi. Semua upah dari tenaga kerja yang telah berkontribusi diatur oleh manajemen SDM pada fungsi operasional ini.

4. Pengintegrasian

Semua orang berbeda, baik sikap tindakan, perilaku, pandangan dan pendapat. Perbedaan ini kerap menimbulkan disintegrasi sehingga menimbulkan konflik. Oleh karena itu diperlukan proses integrasi atau penyatuan. Dalam proses pengintegrasian individu akan diminta untuk merubah pandangan, kebiasaan serta sikap yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.

5. Pemeliharaan

Fungsi selanjutnya yaitu pemeliharaan atau perawatan. Untuk mempertahankan kondisi sumber daya manusia yang telah ada, diperlukan pemeliharaan. Pemeliharaan sumber daya manusia dilakukan dengan menjaga dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan dan training motivasi. Motivasi sangat penting bagi karyawan agar mereka tetap semangat dalam bekerja.

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja

Fungsi manajemen SDM secara operasional yang terakhir yaitu pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini semua pemutusan hubungan kerja baik pemisahan, pensiun ataupun PHK itu sendiri diatur oleh fungsi manajemen SDM. Semua urusan pensiun pegawai yang telah lama berkontribusi pada perusahaan diurus pada divisi ini.

Selain manajemen ada variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi yaitu:

-Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya.

-Tersedia tenaga operasional yang terampil sesuai bidangnya.

-Tersedia anggaran.

-Tersedia sarana & prasarana.

-Ada mekanismu kerja yang sesuai.

-Iklim kerja yang positif.

 

Sikap kerja adalah keyakinan-keyakinan yang mengandung aspek kognitif, behavior, dan afektif yang merupakan kesiapan metal psikologi untuk mereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap suatu objek.

Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang dapat secara langsung maupun tidak langsung memengaruhi efektifitas kerja suatu organisasi

Semangat kerja adalah sikap mental dari individu atau kelompok yang menunjukkan kegairahan untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga mendorong untuk mampu bekerja sama dan dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dengan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

 

http://pelatihansdm.co.id/manajemen-sdm/

https://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html

https://www.jurnal.id/id/blog/pengertian-fungsi-dan-unsur-manajemen/

kompasiana.com

repository.uin-suska.ac.id

gitawiratama.blogspot.com